Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) reposant sur un accord amiable entre l'employeur et le salarié. Créée par la loi du 25 juin 2008 et codifiée aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, elle est devenue en quinze ans le mode de rupture le plus populaire après la démission.
En 2024, plus de 514 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées par les DREETS, pour environ 4 millions de séparations recensées dans le secteur privé toutes causes confondues. C'est dire si la procédure occupe une place centrale dans la gestion des fins de contrat.
Ce que la rupture conventionnelle permet
- Pour le salarié : sortir d'un CDI avec une indemnité au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement, sans avoir à démissionner (et donc sans perdre le bénéfice de l'allocation chômage) ;
- Pour l'employeur : se séparer d'un collaborateur sans entrer dans un contentieux prud'homal et sans avoir à motiver un licenciement par une cause réelle et sérieuse.
Les cas où elle est interdite
- Pendant la période d'essai (la rupture libre prime) ;
- Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (RCC) ;
- Pour contourner un licenciement économique dans les entreprises soumises à PSE (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 10-11.581) ;
- En cas de litige préexistant manifestement détourné en rupture amiable (la jurisprudence sanctionne le détournement).
Conditions de validité
Trois conditions cumulatives sont exigées par la jurisprudence et la chambre sociale de la Cour de cassation :
1. Un CDI
Seul un contrat à durée indéterminée peut être rompu de manière conventionnelle. Pour un CDD, il faut soit attendre le terme, soit recourir à la rupture anticipée d'un commun accord (art. L.1243-1 C. trav.) — qui n'est pas une rupture conventionnelle au sens strict et qui n'ouvre pas les mêmes droits.
2. Un consentement libre et éclairé
C'est le point sensible. La Cour de cassation annule régulièrement des ruptures conventionnelles signées dans un contexte de pression psychologique, de harcèlement avéré, ou de précipitation excessive. La règle posée par Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22.332 est claire : « L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L.1237-11. » Mais si ce différend a vicié le consentement, la rupture est annulée.
3. Le respect strict du formalisme
Entretien préalable obligatoire, écrit, mentions imposées, délai de rétractation, homologation : la jurisprudence sanctionne par la nullité pure et simple tout manquement à la procédure (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21.136 sur l'absence d'entretien).
La procédure en 5 étapes
Étape 1 — Au moins un entretien préalable
L'article L.1237-12 impose au moins un entretien entre l'employeur et le salarié pour préparer la rupture. En pratique, deux ou trois entretiens sont recommandés : le premier pour évoquer la possibilité, le second pour négocier les modalités, le troisième pour valider le projet de convention.
Le salarié peut se faire assister :
- Par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (un membre du CSE ou un autre salarié) ;
- Ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale.
L'employeur, dès lors que le salarié est assisté, peut lui aussi se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel ou — pour les entreprises de moins de 50 salariés — par une personne extérieure (expert-comptable, avocat, syndicat patronal).
Étape 2 — Rédaction et signature de la convention
La convention de rupture est rédigée sur le formulaire Cerfa n° 14598*01 (téléservice TéléRC sur le portail du ministère du Travail) ou sur un document conventionnel reprenant les mentions obligatoires. Elle doit comporter :
- L'identification précise des parties ;
- La date envisagée de rupture du contrat ;
- Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- La date des entretiens ;
- La signature des deux parties.
Chaque partie doit conserver un exemplaire signé. À défaut de remise au salarié de son exemplaire, la rupture est nulle (Cass. soc. 6 février 2013, n° 11-27.000).
Étape 3 — Le délai de rétractation de 15 jours
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires (art. L.1237-13). Ce délai est strict et incompressible. La rétractation se fait par lettre adressée à l'autre partie, par tout moyen permettant de prouver la date de réception (LRAR ou remise en main propre contre décharge).
| Événement | Date |
|---|---|
| Signature de la convention | 1er juin 2026 |
| Début du délai de rétractation | 2 juin 2026 |
| Fin du délai de rétractation | 16 juin 2026 (à minuit) |
| Envoi à la DREETS pour homologation | 17 juin 2026 au plus tôt |
Étape 4 — L'homologation par la DREETS
La convention est ensuite envoyée à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) du lieu où est établi l'employeur, via le téléservice TéléRC. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer (ou refuser) la convention.
Le silence vaut acceptation : à l'issue du délai, la rupture est réputée homologuée. La DREETS vérifie :
- Le respect du formalisme (entretien, délai, mentions) ;
- Le respect de l'indemnité minimale ;
- L'absence d'éléments laissant penser à un consentement vicié ;
- L'absence de circonstances suspectes (rupture pendant un arrêt maladie protégé, par exemple).
Étape 5 — Rupture effective du contrat
La rupture du contrat intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation, à la date convenue par les parties. À cette date, l'employeur remet :
- Le solde de tout compte (avec mention « pour solde de tout compte ») ;
- Le certificat de travail ;
- L'attestation France Travail (ex-Pôle emploi), indispensable pour s'inscrire ;
- Le bulletin de salaire incluant l'indemnité spécifique et l'indemnité de congés payés.
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Créer ma convention →Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L'article L.1237-13 impose que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) soit au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Une convention collective plus favorable peut imposer un montant supérieur.
Le calcul de l'indemnité légale de licenciement
Depuis le décret du 25 septembre 2017, l'indemnité légale de licenciement est égale à :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire de référence est le plus avantageux entre :
- La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut ;
- La moyenne des 3 derniers mois de salaire brut (en intégrant les primes annuelles au prorata).
Exemples de calcul
| Profil | Salaire de référence | Ancienneté | Indemnité minimale |
|---|---|---|---|
| Cadre marketing | 4 500 € brut/mois | 5 ans | 5 625 € (1,25 mois) |
| Technicien | 2 800 € brut/mois | 12 ans | 9 333 € (env. 3,33 mois) |
| Cadre dirigeant | 9 000 € brut/mois | 18 ans | 46 500 € (env. 5,17 mois) |
Les parties peuvent toujours négocier une indemnité supérieure au minimum, ce qui est fréquent : un salarié qui sort d'une situation conflictuelle obtient souvent 2 à 4 mois de salaire en plus du minimum légal.
Régime social et fiscal de l'indemnité en 2026
Côté salarié : exonération sous plafond
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des trois plafonds suivants :
- Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- 2 fois le salaire annuel brut de l'année civile précédente ;
- 50 % du montant total de l'indemnité versée.
Avec un plafonnement absolu fixé à 6 fois le PASS (soit 282 600 € en 2026, le PASS étant à 47 100 €). Au-delà, l'excédent est imposable.
Côté CSG-CRDS, l'indemnité est exonérée dans la limite du montant légal. La part qui dépasse l'indemnité légale et qui n'est pas soumise à cotisations est néanmoins assujettie à la CSG-CRDS au taux de 9,7 %.
Côté employeur : forfait social
L'indemnité spécifique versée à un salarié non éligible à la retraite est soumise à un forfait social de 30 % (article L.137-15 du Code de la sécurité sociale, depuis le 1er septembre 2023). Avant cette date, le forfait social était de 20 %.
Pour un salarié éligible à une pension de retraite (à taux plein ou non), l'indemnité est soumise à cotisations sociales dès le premier euro et imposable.
Droit aux allocations chômage
La rupture conventionnelle est l'un des cas de perte involontaire d'emploi ouvrant droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Le salarié s'inscrit à France Travail à compter de la date de rupture effective.
Le délai de carence appliqué par France Travail comprend :
- 7 jours de carence légale ;
- Un différé d'indemnisation correspondant aux indemnités de congés payés non pris ;
- Un différé spécifique calculé sur la fraction de l'indemnité de rupture excédant le minimum légal (plafonné à 150 jours dans le cas général).
Ce différé spécifique peut allonger considérablement le délai avant le premier versement, surtout si l'indemnité négociée dépasse largement le minimum légal. Il faut donc en tenir compte dans la négociation.
Les 7 pièges à éviter
Piège n°1 : signer pendant un arrêt maladie
Possible mais risqué : la jurisprudence (Cass. soc. 30 sept. 2014, n° 13-16.297) admet la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ordinaire, mais sanctionne celle conclue pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, période durant laquelle le contrat est suspendu et le salarié bénéficie d'une protection renforcée.
Piège n°2 : oublier la copie au salarié
L'absence de remise au salarié d'un exemplaire signé entraîne la nullité de la rupture (Cass. soc. 6 fév. 2013). Faites-le systématiquement, en double exemplaire daté et signé.
Piège n°3 : sous-estimer le différé d'indemnisation chômage
Une indemnité « bonus » négociée à hauteur de 6 mois de salaire au-delà du minimum légal peut entraîner un différé de plus de 5 mois sans allocation. À calculer avant signature.
Piège n°4 : envoyer le formulaire trop tôt
Un envoi à la DREETS avant la fin du délai de rétractation entraîne un refus d'homologation. Attendez impérativement le 16e jour calendaire après signature.
Piège n°5 : dissimuler un contentieux
Si la rupture conventionnelle masque un licenciement disciplinaire ou économique injustifié, le juge peut requalifier en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut obtenir, en plus de l'indemnité reçue, les indemnités de licenciement abusif (3 à 20 mois selon ancienneté, barème Macron).
Piège n°6 : la signature « sous pression »
Convoquer un salarié à 17h, lui faire signer le formulaire à 18h le même jour : la jurisprudence sanctionne la précipitation. Laissez au salarié le temps de la réflexion, et idéalement plusieurs entretiens espacés de quelques jours.
Piège n°7 : oublier les salariés protégés
La rupture conventionnelle d'un salarié protégé (membre CSE, délégué syndical, médecin du travail…) requiert l'autorisation préalable de l'inspection du travail, et non une simple homologation DREETS. Le délai d'instruction est plus long (2 mois).
Modèle de convention de rupture (extrait)
Voici la trame d'une convention de rupture conventionnelle conforme aux exigences 2026. Le formulaire Cerfa officiel reste obligatoire pour l'homologation, mais une convention complémentaire peut détailler les modalités négociées.
CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
(articles L.1237-11 et suivants du Code du travail)
Entre [Nom de l'employeur], [forme juridique], au capital de [X] €, immatriculée au RCS de [ville] sous le numéro [SIREN], dont le siège est à [adresse], représentée par [Nom], [fonction], dûment habilité,
Et [Nom et prénom du salarié], né(e) le [date], demeurant à [adresse], n° de sécurité sociale [n°], salarié(e) en CDI depuis le [date] en qualité de [fonction], coefficient [X], convention collective applicable [titre + IDCC] ;
Il a été convenu ce qui suit, après [X] entretien(s) tenu(s) le(s) [dates], au cours desquels chacune des parties a pu s'exprimer librement et faire part de ses observations, le salarié ayant été informé de la possibilité de se faire assister.
Article 1 — Objet
Les parties conviennent de rompre, d'un commun accord, le contrat de travail à durée indéterminée les liant, conformément aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.
Article 2 — Date de rupture
La rupture du contrat de travail prendra effet le [date], au plus tôt le lendemain de l'homologation par la DREETS.
Article 3 — Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L'employeur versera au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant brut de [X] €, supérieure au minimum légal calculé selon l'article R.1234-2 du Code du travail. Cette indemnité sera versée avec le solde de tout compte à la date de rupture effective.
Article 4 — Documents de fin de contrat
L'employeur remettra au salarié, à la date de rupture effective : le certificat de travail, le solde de tout compte, l'attestation France Travail et le dernier bulletin de salaire.
Article 5 — Délai de rétractation
Conformément à l'article L.1237-13, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de quinze (15) jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la présente convention, soit jusqu'au [date].
Article 6 — Homologation
À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adressera la convention à la DREETS pour homologation, conformément à l'article L.1237-14 du Code du travail.
Fait à [ville], le [date], en deux exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.
Signature de l'employeur — Signature du salarié (« Lu et approuvé »)
FAQ — Questions fréquentes
Combien de temps faut-il entre la signature et la rupture effective ?
Au minimum environ 30 jours calendaires : 15 jours de délai de rétractation + 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS. Soit en pratique 5 à 6 semaines entre la signature et la rupture effective du contrat.
Peut-on être indemnisé par France Travail dès le lendemain de la rupture ?
Non. France Travail applique systématiquement le délai de carence de 7 jours, plus le différé pour congés payés non pris, plus le différé spécifique sur la fraction d'indemnité dépassant le minimum légal. Dans les cas où l'indemnité négociée est généreuse, le premier versement peut intervenir 3 à 6 mois après la rupture.
Que faire si la DREETS refuse l'homologation ?
Le refus est rare (moins de 6 % des dossiers). Il est généralement motivé par un défaut de forme : indemnité inférieure au minimum, mention manquante, suspicion de vice du consentement. Les parties peuvent corriger l'irrégularité et soumettre une nouvelle demande, ou contester le refus devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois.
Peut-on contester une rupture conventionnelle après l'homologation ?
Oui. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de l'homologation pour saisir le Conseil de prud'hommes (art. L.1237-14). Les motifs les plus fréquents : vice du consentement (pression, harcèlement), défaut d'entretien, indemnité insuffisante, dissimulation d'un licenciement. En cas d'annulation, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rupture conventionnelle est-elle possible pour un cadre dirigeant ?
Oui, mais avec une vigilance accrue : les juges scrutent particulièrement le contexte (existence d'un litige préalable, négociation déséquilibrée). Pour les dirigeants, la rupture s'accompagne souvent d'une transaction écrite séparée portant sur des éléments accessoires (clause de non-concurrence, BSPCE, restitution de matériel).
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Commencer gratuitement →Sources & références
-
Code du travail — articles L.1237-11 à L.1237-16 (rupture conventionnelle individuelle).
legifrance.gouv.fr → Section rupture conventionnelle -
Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
legifrance.gouv.fr → Décret 2017-1398 -
Service-Public.fr — Fiche officielle « Rupture conventionnelle d'un CDI » à jour 2026, étapes, simulateur, formulaire Cerfa.
service-public.fr → Rupture conventionnelle -
Téléservice TéléRC du ministère du Travail — Saisie en ligne du Cerfa et suivi de l'homologation.
telerc.travail.gouv.fr -
DARES — Statistiques mensuelles sur les ruptures conventionnelles homologuées.
dares.travail-emploi.gouv.fr → Données ruptures conventionnelles -
France Travail — Conditions d'ouverture de droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) après rupture conventionnelle.
francetravail.fr → ARE